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La Gaceta de los Negocios

Santiago Pereda, Director Académico del Master en Gestión Integrada del Conocimiento, el Capital Intelectual y los Recursos Humanos de Cepade-Universidad Politécnica de Madrid

La gestión del conocimiento

Desde hace algunos años, aunque el concepto no sea nuevo, cada vez se habla más en las empresas españolas de la Gestión del Conocimiento y cada vez son más las que han implantado o están implantando un sistema de este tipo.

 La Gestión del Conocimiento se debe entender como una metodología más de formación, que permite utilizar al máximo el conocimiento existente en la organización, muchas veces desperdiciado al acudir, innecesariamente, a asesores externos.
 Así, la Gestión del Conocimiento se debe entender como el sistema que facilita que lo que han aprendido, en su experiencia dentro de la organización, una persona o un equipo, se ponga a disposición de otras personas, o de otros equipos, para que éstos utilicen la experiencia de sus compañeros para hacer algo nuevo para ellos, o para hacer algo que ya hacían, pero mejor, en menos tiempo y/o con menos costes.

 Los empleados se encuentran casi constantemente con situaciones nuevas a las que tienen que hacer frente y para las que muchas veces no tienen la experiencia o conocimientos necesarios.
 Pero, además, las empresas orientan las actuaciones de sus empleados hacia los resultados, por lo que al empleado se le evaluará, y se le recompensará, por los que obtenga con su trabajo. Y, sin embargo, comprobamos que a veces le puede faltar esa información y formación necesarias para alcanzarlos.

 Obviamente, la solución en este caso es informar y formar a ese empleado. Sin embar-go, la formación clásica puede exigir demasiado tiempo, del que a veces no se dispone. Las Tecnologías de Información facilitan poner a disposición de ese empleado que lo necesita la experiencia de otros compañeros de la empresa, de manera que pueda llevar a cabo su trabajo de forma más eficaz y eficiente.

 Para que un sistema de Gestión del Conocimiento funcione es preciso que en la organización exista una cultura de “compartir” y conseguir esa cultura es lo más complicado al implantar un sistema de este tipo, sobre todo si, previamente, en la empresa la cultura ha sido de acaparar informaciones y conocimientos.
Es la Dirección General quien tiene que dar, siempre, el primer paso, porque sin su apoyo y ejemplo, el sistema estará condenado al fracaso.

 Por su parte, la Dirección de Recursos Humanos, de la que habitualmente no suele depender la unidad de Gestión del Conocimiento, verá afectados todos sus principales procesos: Selección, pues se deberán contratar personas que se integren en los valores y cultura de “compartir”. Formación, pues dispondrá de un nuevo y potente sistema formativo que complementará los ya existentes, y que deberá enseñar a utilizar a los empleados, al tiempo que les motiva para hacerlo. Recompensas, pues habrá que tener en cuenta, en ellos, la participación en el sistema y sus aportaciones al mismo, pero no sólo de forma monetaria.
Por tanto, la Gestión del Conocimiento, implantada teniendo en cuenta las necesidades y características particulares de la organización, será un sistema que tendrá una incidencia directa sobre los resultados empresariales y de recursos humanos.
Para que el sistema de Gestión del Conocimiento funcione es preciso que en la or-ganización exista una cultura de “compartir” (...) Es la Dirección General quien tiene que dar, siempre, el primer paso, porque sin su apoyo y ejemplo, el sistema estará condenado al fracaso.