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La Gaceta de los Negocios

Emiliano Herrero Toranzo, Fernando Yrache Esteba, Andrés Valverde Macías, Directores del Master en Consultoría estratégica de las Organizaciones

Coaching y Mentoring como estrategias de desarrollo organizacional y personal

La creciente competitividad internacional fomentada por la globalización y las exigencias de calidad de productos y servicios por parte de los clientes presionan sobre los directivos y empleados que han de mejorar los procesos y diseñar estructuras eficaces. Los directivos y empleados deben ser capaces de fomentar su autoconsciencia para conocerse mejor y por tanto, estar en mejores condiciones de fomentar las relaciones y construir redes de comunicación e intercambio.
En este proceso, el coaching y mentoring como herramientas de desarrollo, ofrecen a dicho colectivo una nueva forma de comunicarse, generando una forma de gestión que le ayuda a conseguir su crecimiento profesional y el de sus empleados. Al asumirse el papel de coach y/o mentor, se aprenden nuevos estilos de gestión y comunicación, y entra en un camino de aprendizaje continuo. Es necesario, entre otros aspectos, el desarrollo de este tipo de actuaciones que potencien dicho aprendizaje organizacional.

En las últimas décadas, especialmente en EEUU y Canadá, se vienen ejecutando acciones de desarrollo organizacional basadas en el coaching y mentoring. Ambas estrategias hacen que los propios recursos humanos de las organizaciones sean los auténticos motores del aprendizaje y el cambio. Son estrategias de desarrollo del potencial, estrategias de formación de un puesto de trabajo (on the job training), es decir,  procesos formativos estructurados que se ejecutan en el fuego real del trabajo diario y también son estrategias de aprendizaje en acción: lo aprendido pasa a formar parte del patrón de conducta de los interesados.
    En líneas generales puede definirse el coaching empresarial, como un proceso de acompañamiento individualizado y confidencial mediante el que un consultor y un directivo o mando reflexionan sobre las habilidades, competencias y comportamiento de éste, fijan objetivos de mejora y establecen un plan de acción para optimizar el rendimiento del personal.
     Por su parte, el mentoring se basa en la relación de aprendizaje, amistad y responsabilidad entre los empleados. Consiste en que una persona experimentada  en la  organización tutoriza a otra que acaba de incorporarse a la misma, ya sea a puesto directivo o de un simple empleado. Su potencial no radica sólo en la rápida adaptación que se consigue en la incorporación de los nuevos miembros sino también en los lazos de unión que se crean entre los empleados.

En definitiva, las organizaciones que cuentan con un plan de coaching y/o mentoring satisfacen diferentes necesidades:  cualquier organización cuenta con personas clave a distintos niveles y en diversas áreas, debiendo desarrollar una política de retención para evitar los graves problemas que su salida ocasionaría. El coaching y el mentoring son elementos facilitadores de esa política de retención. Por otro lado, las nuevas estrategias requieren nuevos estilos de dirección, más delegativos, y nuevas formas de relación interpersonal en la comunicación, el compromiso e implicación. La empresa debe conocer la valía de las personas que allí trabajan, y el coaching contribuye decisivamente a convertir en realidad ese potencial. Coaching y mentoring facilitan y promueven un desarrollo eficaz de la propia organización, constituyen una oportunidad de desarrollo profesional y personal y aportan valor a las organizaciones porque, entre otros factores, mejoran el rendimiento de los colaboradores, desarrollan el potencial, mejoran las relaciones, potencian la motivación y la implicación y refuerzan la autoestima.   • 

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