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La Vanguardia

Ignacio Hidalgo Espinosa, Cuatrecasas Abogados

Trabajadoras embarazadas y derecho laboral: ¿respuestas definitivas a dos temas muy habituales?

Sólo si la empresa tiene conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora despedida, su despido deviene radicalmente nulo (salvo, claro está, que existan causas justificadas que amparen la decisión). En caso contrario, el mismo podrá ser declarado improcedente. Una muy reciente resolución del Tribunal Constitucional de fecha 20 de noviembre de 2006 ha determinado que impedir a la trabajadora que no ha podido disfrutar sus vacaciones dentro del año natural por causa de su embarazo, hacerlo en un momento posterior, vulneraría su derecho fundamental a no ser discriminada por razón de sexo.

La trabajadora embarazada es objeto de especial protección por el derecho la-boral, español y comunitario. Dicha afirmación, al día de hoy, no es más que una reiteración de lo ya señalado por la doctrina científica y multitud de sentencias de nuestros tribunales.
 Recientemente han sido objeto de controversia y análisis dos resoluciones, una del Tribunal Supremo y otra del Tribunal Constitucional que, sin obviar esa especial protección, han analizado importantes cuestiones que provocaban muchos conflictos, dando una respuesta del máximo nivel a las mismas que no siempre ha ido en el sentido de aumentar la protección a ese colectivo.

En primer lugar, el Tribunal Supremo, en su Sentencia de 19 de julio de 2006, ha analizado la cuestión relativa a la extinción del contrato de trabajo de la trabajadora embarazada (y, concretamente, hasta que punto puede procederse o no a su despido), aclarando, aparentemente, una de las grandes dudas interpretativas que existían en torno al Art. 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores (ET) que, en su tenor literal, determina que “será también nulo el despido [...] de las trabajadores embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo [...]”
 La cuestión, de indudable importancia, radicaba en saber si para que el despido de la trabajadora embarazada fuera declarado nulo (y, por lo tanto, con obligación de readmitir a la trabajadora sin poder sustituir esa readmisión por el pago de una indemnización), era o no necesario que la empresa tuviera conocimiento del estado de gestación de la misma al momento de acordar la extinción de su contrato. Y la respuesta ha sido positiva, concluyéndose que sólo si la empresa tiene conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora despedida, su despido deviene radicalmente nulo (salvo, claro está, que existan causas justificadas que amparen la decisión). En caso contrario, el mismo podrá ser declarado improcedente.

El razonamiento jurídico que alcanza el Tribunal, difícilmente compatible con la letra de la Ley, tiene un argumento principal: el hecho de que solo el “despido discriminatorio” tendrá como consecuencia la nulidad del mismo. En opinión del Supremo, la finalidad de la norma (penalizar la discriminación a la mujer embarazada) impide considerar discriminatoria una decisión que no pudo venir motivada por el hecho del embarazo, por no ser éste conocido por el empresario. Sin embargo, se hace importante señalar que el Tribunal no exige a la trabajadora embarazada una comunicación formal a la empresa de su estado de gestación, por lo que, aclara la Sentencia, será suficiente que el mismo sea apreciable a simple vista o sea conocido el hecho en el centro de trabajo. La tesis defendida por los Magistrados discrepantes, cuyo conocimiento es necesario para completar el dibujo sobre la cuestión, se opone a lo anterior fundamentándose en la literalidad del propio artículo y en el entendimiento que el párrafo segundo del art. 55.5 ET regula los “despidos automáticos”, por lo que nos encontraríamos, en su opinión, ante un supuesto de “nulidad objetiva derivada del hecho del embarazo”
 En segundo lugar, se ha analizado judicialmente si la mujer embarazada que por motivo de su estado de gestación no puede disfrutar de sus vacaciones pactadas dentro del año natural tiene derecho o no a su disfrute posterior.

La cuestión discutida es si las vacaciones “no disfrutadas” se podían disfrutar en el año anual posterior al devengo de las mismas, posibilidad ésta que iba en contra de la doctrina judicial unánime en relación con el resto de trabajadores en circunstancias normales. Una muy reciente resolución del Tribunal Constitucional de fecha 20 de noviembre de 2006 ha determinado que impedir a la trabajadora que no ha podido disfrutar sus vacaciones dentro del año natural por causa de su embarazo, hacerlo en un momento posterior, vulneraría su de-recho fundamental a no ser discriminada por razón de sexo (art. 14 de la Constitución Española). Por lo tanto, las trabajadoras que, por estar embarazadas, no puedan disfrutar de su periodo de vacaciones en el año natural, tendrán derecho a disfrutarlas una vez finalizada su baja maternal, aunque el disfrute se produzca en el año natural siguiente.
 Nos encontramos en definitiva ante dos resoluciones de órganos distintos, pero del máximo nivel, que han venido a dictar resoluciones que, en un caso, contribuyen a aumentar los derechos de las mujeres embarazadas y, por lo tanto, su protección jurídica, de forma clara (la del Constitucional) y, en el otro, más parece entorpecer esa protección en los supuestos clave de extinción de los contratos laborales de éstas, permitiendo una salida al empresario que, hasta ese momento, parecía haberse cerrado casi completamente (la del Supremo).
 Bien es sabido que entre ambos órganos no hay mucha sintonía últimamente.  

Cuatrecasas, Gonçalves Pereira

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