Óscar Coduras, Director de Investigación y Formación Permanente de EAE-Escuela de Administración de Empresas
Gasto o Inversión
¿Merece la pena formarnos para ser mejores? El capital humano es un activo amortizable
Nos enfrentamos a la madurez de la generación del baby boom, al envejecimiento de la población, a la necesidad de reinventar e innovar. Atraer a personas con talento y saber retenerlas es, por tanto, una ventaja competitiva. Muchas organizaciones están renovando su enfoque y revisando las políticas, los sistemas y procesos existentes para garantizar que aprovechan al máximo el talento de las personas que tienen contratadas. Crece el interés por la gestión del talento, pero la mayoría de las empresas no lo aplican a la práctica. Y preocupa, aún más si cabe, puesto que se produce en un momento en el que se denuncian niveles críticos de habilidades concretas como las directivas.
Sin embargo, aún más perjudicial que no formar a los profesionales de su empresa es no formarlos y que permanezcan en ella. Hay cinco consecuencias positivas que se derivan de ofrecer formación de calidad para sus empleados.
En primer lugar, se obtiene una mejora del rendimiento profesional en calidad, cantidad, rapidez, seguridad y en la resolución de conflictos. A menudo, se piensa que los empleados que hemos formado tienen más posibilidades de abandonar la empresa en busca de mejores oportunidades. En realidad, sucede que los profesionales formados se sienten satisfechos y es más probable que permanezcan en la empresa. Su autoestima mejora y, a su vez, la moral en el lugar del trabajo y su fidelidad al puesto. Según una encuesta de Louis Harris and Associates, el 41% de los empleados con pocas oportunidades de formación están pensando en dejar la empresa en un período de un año. Sin embargo, sólo el 12% de los que gozan de dichas oportunidades ha pensando en dejar su empresa.
En segundo lugar, se produce un ahorro de trabajo laboral por la reducción del tiempo dedicado a la corrección de errores de los empleados. Otro beneficio es el ahorro de gastos por el aumento de la productividad de la plantilla, la menor rotación de personal, la reducción de gastos de contratación, y de las deudas incobrables, así como la disminución del tiempo de inactividad. Un informe de Hackett Benchmarking and Research muestra que en las empresas que invierten 218 dólares por empleado en formación existe un porcentaje del 16% de ceses voluntarios, mientras que las empresas que destinan 273 dólares por empleado, las dimisiones son del 7%.
Además, la inversión en formación genera ingresos gracias al aumento de las ventas derivado de la mejora de habilidades de nuestros empleados. Es más fácil que un empleado genere nuevas ideas para productos o servicios, mejore el trato con el cliente y logre su fidelización si está bien formado y satisfecho en su puesto.
Por último, se produce una mejora en la conducta del profesional debido al desarrollo de la ética, motivación, liderazgo, comunicación, espíritu corporativo y a la mejora en la resolución de conflictos. La formación contribuye a crear un estado de ánimo más satisfactorio.
Pese a todo, las empresas de España la octava economía del mundo sólo dedican 248 euros por empleado a la formación; cuatro veces menos que los mil euros que invierten las compañías europeas. Las propuestas de formación por empleado continúan siendo en España muy inferiores a los del resto de países de la UE. Así lo refleja el informe presentado recientemente por el Círculo de Consultoras de Formación.
Sólo el 14% de la inversión en formación de las empresas va dirigido a la mejora de las habilidades directivas. Me pregunto entonces, ¿podemos mejorar la competitividad de nuestros profesionales y de nuestras compañías sin invertir en formación? El informe señala también que la situación es preocupante porque los sectores más amenazados por la creciente competencia internacional son los que menos recursos destinan a formación, como el turismo y la industria.
¿Merece la pena formarnos para ser mejores? El maestro Miguel Ángel Buonarroti, en el s. XVI, ya decía que educar consiste en formar al ser humano para el cambio permanente y aún para la eventual crisis producto de la transición". Las prioridades de la formación son la gestión del talento estratégico, la gestión del cambio y la transformación de la plantilla en trabajadores cada vez más polivalentes. Las directivos debemos reconocer que el capital humano no es sólo un gran activo, sino un activo amortizable si goza de inversión continua.
